Programas de diversidade nas empresas ainda não beneficiam muitos grupos minoritários

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Reportagem SA Varejo -

Pesquisa realizada pelo BCG avaliou a eficácia de 31 iniciativas em 14 países. Cenário no Brasil é pior do que a média

Um dado é positivo: cerca de 98% das empresas já estabeleceram algum programa de apoio à diversidade. Outro é negativo: somente 25% dos funcionários de grupos diversos dizem se beneficiar pessoalmente disso. Ambas as constatações aparecem em pesquisa realizada em 14 países pelo  Boston Consulting Group (BCG).

Considerando apenas os resultados do estudo no Brasil, o cenário piora. Por aqui, somente 17% do público-alvo dessas iniciativas se sentem, de fato, beneficiados pelos programas adotados pelas empresas.

“Os números mostram que muitas iniciativas estão sendo implementadas e há um forte discurso de diversidade e inclusão por parte das empresas. Entretanto, fica claro que isso não está, necessariamente, gerando o impacto desejado”, analisa Juliana Abreu, sócia do BCG.

Um impedimento para maiores avanços, de acordo com o estudo, é a baixa presença de pessoas dos grupos minoritários em cargos de liderança das companhias. E com a área diretiva predominantemente compostas por membros da maioria, ainda é comum aos líderes subestimarem os obstáculos relatados por colaboradores de minorias raciais e étnicas ou LGBTQ.

O que fazer

A partir da avaliação da efetividade das iniciativas promovidas, o BCG identificou três categorias de medidas que podem fazer a diferença na promoção da diversidade e da inclusão dentro das organizações: 

1. De Volta ao Básico. Iniciativas que todos os grupos (independentemente de idade, sexo, raça e etnia ou orientação sexual) concordam que sejam necessárias e eficazes. Devem, portanto, ser prioridades para todas as organizações. Um exemplo são as políticas antidiscriminatórias. 

2. Medidas Comprovadas. Soluções que foram apontadas como efetivas por cada grupo (mulheres, funcionários de diferentes raças e etnias, e LGBTQ), e também pela liderança. Exemplo: programas de flexibilidade no trabalho, como horários alternativos ou possibilidade de trabalhar em casa, no caso das mulheres.

3. Joias Ocultas. Iniciativas que refletem os “pontos cegos”, pois são citadas por membros de cada grupo das minorias como eficazes, mas subestimadas pelos líderes da empresa. Exemplo: programas individuais de sponsorship para avançar na carreira, voltadas para minorias raciais e étnicas.

Para conferir as 31 iniciativas de diversidade e inclusão avaliadas, acesse o relatório completo:  Fixing the Flawed Approach to Diversity

 

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